Het balansmodel is een besturingsmodel dat je in staat stelt om vanuit meerdere perspectieven tegelijkertijd naar situaties en problemen in organisaties te kijken. Ik heb dit model 2010, samen met Allard de Ranitz ontwikkeld en is gebaseerd op Integral Theory van Ken Wilber.
Met behulp van dit model kun je vanuit meerdere perspectieven tegelijkertijd naar situaties kijken, waarmee het mogelijk wordt om oorzaak- en gevolgrelaties op juiste waarde te kunnen schatten. Daarbij is het van belang om naar een werkbaar evenwicht te zoeken tussen de wensen van de maatschappij, de wensen van de individuele medewerker, de normen en waarden binnen de organisatie en de benodigde systemen en processen.
Het balansmodel maakt gebruik van een twee-assenperspectief om de samenhang van een de organisatie in kaart te brengen. Hierdoor kun je vollediger kijken dan tot op heden mogelijk was. Het balansmodel gaat, als gevolg van de twee gekruiste assen, uit van vier dynamische velden die voor iedere organisatie in mindere of meerdere mate van belang zijn. De één kan niet zonder de ander anders ontstaat er disbalans. Disbalans op langere termijn veroorzaakt organisatieproblemen.
De velden zijn:
- Individu (“IK”), dit is de medewerker, manager of leider die onderdeel uitmaakt van de organisatie
- Cultuur (“WIJ”), hierbij gaat het over de bedrijfscultuur en de identiteit van de organisatie. Deze normen en waarden zijn de basis voor het collectieve gedragspatroon en zijn richtinggevend voor het doen en laten van de medewerkers in de organisatie
- Structuur (“HET”), waarbij het gaat om de inrichting van de onderneming zelf: organisatie, methoden en technieken
- Omgeving (“ZIJ”), hierbij gaat het om de relatie tussen de organisatie en haar omgeving
Dit betekent overigens niet dat deze krachtenvelden evenredig verdeeld moeten of hoeven zijn, bovendien zijn er tal van combinaties mogelijk. Het kan zijn dat organisaties of organisatieonderdelen een ander gewicht aan de verschillende krachtenvelden toekennen.
Beter begrip zorgt voor effectievere samenwerking
Met behulp van het ‘balansdenken’ wordt niet alleen vollediger gekeken naar structuur en omgeving, maar is ook veel gerichter te werken met de sterk verschillende waardensystemen van alle betrokkenen. Door een beter begrip van deze ‘zachte’ elementen is een veel effectievere samenwerking mogelijk. Dit kan zich al snel praktisch vertalen in betere procesafspraken, beter informatiemanagement en betere onderlinge communicatie. Hierdoor zal ook de effectiviteit van de organisatie toenemen.